外国人従業員の適正な雇用にご協力ください
適正雇用とは？
「外国人雇用状況の届出」は、全ての事業主の義務であり、外国人の雇入れの場合はもちろん、離職の際にも必要です。
また、外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められる「在留資格」かどうかをご確認ください。
全ての事業主の方には、外国人労働者(特別永住者及び在留資格「外交」「公用」の者を除く)の雇入れまたは離職の際、当該外国人労働者の氏名・在留資格・在留期間等について確認し、ハローワークへ届け出ることが義務付けられています。届出を怠ったり、虚の届出を行った場合、30万円以下の罰金の対象となりますので、ご注意ください。
不法就労とは？
不法就労は法律で禁止されています。不法就労した外国人だけでなく、不法就労させた事業主も処罰の対象となります。在留カードを確認することで、所持する外国人が就労できるかどうかを容易に判別することができます。外国人を雇用する際は、このリーフレットに記載されている内容をよく確認し、外国人に不法就労をさせないよう注意してください。
不法就労となる3つの場合
ケース1
不法滞在者や被退去強制者が働く
このケースの例
密入国した人や在留期限の切れた人が働く
退去強制されることが既に決まっている人が働く
ケース2
就労できる在留資格を有していない外国人で出入国在留管理庁から働く許可を受けていないのに働く
このケースの例
観光等の短期滞在目的で入国した人が働く
留学生や難民認定申請中の人が許可を受けずに働く
ケース3
出入国在留管理庁から認められた範囲を超えて働く
このケースの例
外国料理のコックや語学学校の先生として働くことを認められた人が工場で作業員として働く
留学生が許可された時間数を超えて働く
外国人の適正な雇用における注意点
外国人の方々が、その能力を十分に発揮できるよう、関係法令の遵守に加え、外国人の人権に十分配慮した上で、より良い就労・生活環境の整備に努めていただくことにより、安全に安心して暮らせる共生社会の実現に向けてご協力をお願いします。
異文化への理解とお互いの尊重が、日本人と外国人との間に生じる誤解や摩擦を防ぎます。
業務上の指導やアドバイスであったとしても、文化等の違いから、相手を嫌な気持ちにさせてしまうことがあることに注意が必要です。(コミュニケーションのために、必要に応じて、翻訳機や通訳機を活用することも有効です。)
在留資格、在留期間、雇用契約期間、労働時間、従事できる業務内容、給与の仕組みや控除の理由などを丁寧に説明することで不法就労や労使トラブルを防げます。
本国と給料の支払いの仕組みが日本と違っていたり、控除の制度がなかったりする国もあります。具体的な控除の額や手取りの額を示すなど、より具体的な金額について、本人が理解できる方法で説明するよう心がけてください。また、雇用条件等については、労働関係法令に違反することがないよう注意してください。
外国人労働者の人権に配慮し、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの不適正行為がないか、適正な管理と確認を行ってください。
業務上の必要な指導等であったとしても、暴言や脅迫(例：指示に従わなければ解雇する旨の発言等)、暴行(例：殴打、足蹴りを行う、工具で叩く等)といった行為は許されません。
在留管理をしっかりと
不法就労を防止するために、関係法令をしっかり理解し、在留管理を徹底しましょう。
関係法令
労働関係法令及び社会保険関係法令
外国人労働者も、労働基準法の「労働者」に該当し、通常の日本人労働者と同様に外国人材にも適用されます。
- 労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、雇用保険法、労働者災害補償保険法等
- 厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に処理するための指針」 (平成19年厚生労働省告示第276号)により、均等待遇、労働条件の明示、労働基準法等関係法令の周知などの努力義務が課せられています。これらは、できる限り母国語等で明示するよう努めましょう。
在留管理
パスポート、在留カードの確認
偽造の可能性もあるため、コピーでの確認は不十分です。必ず原本で確認しましょう。
在留期間更新許可申請は早めに対応する
原則として在留期間満了日の3か月前から申請できます。申請結果が出たら、改めて原本確認後、コピーを取って保管しましょう。
在留資格を変更する場合、働くことができる範囲が変わる可能性があるため注意しましょう。